Я храню все записные книжки. Полезно иногда посмотреть, чем занимался много лет назад, что решил зафиксировать на бумаге. Через эти блокноты можно заглянуть в прошлое, что-то понять про себя сегодняшнего. Но я не об этом, конечно. Попалась мне зеленая книжица, которую я использовал во времена работы в томском офисе компании «Дилайн». Помимо прочего, в то время я занимался подбором персонала. А в зеленую книжицу записывал впечатления о кандидатах, краткую характеристику и ставил пометки о том, стоит ли позже рекомендовать этого человека для зачисления в стажеры. Поток соискателей был большим, еще бы – бесплатная поездка в Москву, обучение за счет компании, минимальный оклад на три месяца выше, чем по рынку, и никаких обязательств. За год через меня прошли сотни потенциальных менеджеров по телемаркетингу. Сквозь призму этого опыта хочу поделиться вот каким наблюдением.
Сегодня на рынке труда периодически появляются крайне суровые профессионалы. Такие, кто может влиться в любую компанию и в силу накопленной компетенции реально двинуть ее вперед. Повысить то, что нужно повысить, оптимизировать то, что нуждается в оптимизации. Но таким профессионалам куда сложнее найти работу, чем клиентам каких-нибудь модных кадровых агентств. Причин тому несколько. Первая из них – абсолютная деградация HR в компаниях. Как с точки зрения профессионализма, так и с ракурса стратегии. В то время как в классическом бизнесе HR призван подобрать лучшего из имеющихся на рынке труда кандидатов, в российской практике все обстоит немного иначе. Если ищут линейного сотрудника, то никогда и ни при каких обстоятельствах не возьмут того, кто может больше, чем требуется. Во-первых, это прямая угроза руководителю подразделения, а так как большинство из этих персонажей адски боятся потерять место, то и сотрудников себе они подбирают таким образом, чтобы оставаться самым умным в стае. Во-вторых, туповатым и глупым соискателем в будущем проще будет манипулировать. Особенно, если поиск кандидатов ведется не по бизнес-причинам, а по прихоти стратегического видения развития компании. Примеров – пруд-пруди, в любой IT-компании масштаба «Яндекса» работает гигантское количество лишних людей, а бывают и более запущенные случае, когда половина штата являются руководителями, замами и вице-президентами. Все друг другом руководят, а работать некому. Так что HR в таких условиях ожидаемо деградирует, так как занимается не поиском лучших вариантов, а подбором идеально подходящих под руководителей сотрудников. Хотя казалось бы – задача бизнеса не обеспечивать рабами какого-то наместника, а всей командой создавать еще больше дохода.
Вторая причина – завышенные требования самих кандидатов. Никто не хочет терять в деньгах и начинать с позиции ниже, чем та, что была на предыдущем месте работы. Но позвольте, а как иначе? Если человек просидел в какой-нибудь богадельне с ежегодной индексацией зарплаты за красивые глаза по итогам мифической переаттестации, то его зарплатные ожидания априори будут выше рынка. Вот и сидят профессионалы, ждут предложения. И надо признать, дожидаются почти всегда. Просто потому, что дефицит толковых работников есть во всех отраслях. И всегда будет. Потому как крупные города даже из активных карьеристов быстро делают инфантильных клерков. Достиг человек какого-то уровня, снял достойную (как ему кажется) квартиру или даже взял ипотеку, купил машину и все – успокоился. Таких персонажей можно наблюдать после каждого кризиса на рынке труда. От них избавляются в первую очередь, и бегают мальчики и девочки по рынку с глазами по пятаку, потрясая ключами от кредитного внедорожника.
Наконец, главная причина прячется в самих компаниях. За редким исключением, российский бизнес развиваться не любит. Есть какой-то набор контрагентов и заказчиков, вот с ними и будут работать, пока не клюнет в попу петух. Брать нового директора по продажам? Зачем, у нас и так все хорошо. А то ведь получится, что появятся новые заказчики, их же кто-то должен сопровождать, обслуживать, а это приведет к тому, что понадобятся дополнительные сотрудники. И вообще – придется ведь работать. Нет, большинство российских компаний уже давным-давно стали напоминать позднесоветскии НИИ и конторы. Тишь, гладь, да божья, в виде, например, госконтрактов, благодать.
В зеленой книжице я не увидел россыпи достойных кандидатов. Оно не удивительно, «Дилайн» довольно быстро зачистил рынок, забрав всех самых крутых и интересных. Потому и характеристики на страницах были не самые лестные. А потом и стажировки московские отменили. Потому как тратить деньги на сотрудников такого уровня бессмысленно, проще закинуть их в топку мотивации уже зарекомендовавших себя сотрудников.